SISTEMA DI EROGAZIONE DEGLI INCENTIVI PER L’OCCUPAZIONE

POSIZIONE CSU SULLA LEGGE DI MODIFICA DEL SISTEMA DI EROGAZIONE DEGLI INCENTIVI PER L’OCCUPAZIONE E LA FORMAZIONE E DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI A CONTENUTO FORMATIVO

art. 3 – Mentre la legge del ’61 demandava integralmente ai contratti di lavoro la durata dell’apprendistato e gli abbattimenti retributivi, stabilendo alcuni limiti vista la presenza solo parziale della contrattazione collettiva, tale intervento entra nel merito di più aspetti, per cui, anche per evitare sovrapposizioni normative, si ritiene opportuno completare l’impianto, come segue.

L’articolo prevede un percorso che porti all’ottenimento della “qualifica”, ma non specifica il livello di inquadramento conseguente. Si chiede pertanto di prevedere che la categoria di inquadramento a cui avrà diritto il lavoratore, è il 3° livello, così come previsto negli accordi applicativi della legge del ’61.
Inoltre, mantenendo il principio presente in tali accordi, che peraltro normalmente non prevedono durate superiori ai 2 anni, si chiede di differenziare il periodo in base all’età del lavoratore (es.: da 16 a 18 anni di età, durata 4 anni, da 19 a 22 anni di età, durata 3 anni, da 23 anni di età, durata 2 anni, con percentuali di stipendio riferite all’ultimo biennio o triennio).

Infine, si ritiene che, visto anche il notevole abbattimento dello stipendio e la mancata contribuzione per il datore di lavoro, l’assunzione debba essere a tempo indeterminato o, in subordine, per disincentivare quelle a tempo determinato, prevedere retribuzioni maggiori ed esenzione contributiva solo dal momento della trasformazione a tempo indeterminato e fino al termine della formazione. Il dispositivo di cui al comma 6 dell’art. 5 verrebbe così superato.

art. 4 – Valgono le stesse considerazioni svolte al primo e ultimo paragrafo del punto precedente.
Essendo la tipologia di lavoratori diversa da quella prevista dal precedente art. 3, il legislatore non definisce quale sarà il ritorno, in termini di inquadramento, per il lavoratore; limitandosi, come previsto nell’art. 5 ad una comunicazione, in forma scritta, da parte del datore di lavoro al lavoratore e al CFP che dichiari “l’esito del programma formativo e le competenze acquisite”.
Su questo la CSU ritiene:

1. non appropriato il giudizio del solo datore di lavoro, e chiede il coinvolgimento del CFP come parte attiva nella valutazione dei risultati del percorso formativo;
2. bisogna comunque che il percorso formativo abbia una spendibilità concreta in termini di inquadramento professionale, nella stessa o in un altra impresa. In tal senso si chiede di prevedere fin dall’assunzione, così come per la normativa relativa alla formazione professionale e, in parte, al praticato a contenuto formativo, il livello retributivo, non inferiore al 3° per periodi fino a 9 mesi e maggiore per periodi superiori, differenziando durata e livello in base al titolo di studio posseduto in relazione all’attività da svolgere.

art. 5 – Al comma 1 è opportuno precisare che non solo periodo di prova e retribuzione sono quelle stabilite dai contratti di lavoro, ma l’intera parte economica e normativa.
Si propone altresì di sostituire il comma 6 con l’impegno da parte del datore di lavoro a restituire la somma corrispondente agli sgravi contributivi, se non mantiene in servizio l’apprendista per cause a lui non imputabili, entro un certo periodo dall’assunzione. A questo proposito, visto che tale principio è presente anche nei successivi articoli, oltre che in altre normative, occorre introdurre garanzie fideiussorie o in termini di capitale sociale realmente disponibile a farvi fronte.

art. 6 – Per la CSU non bisogna offrire la possibilità alle imprese di assumere allo stesso livello o ad uno inferiore, avendo di fatto gli stessi incentivi, altrimenti non vi sarà un solo imprenditore che manterrà il livello precedentemente acquisito dal lavoratore, vanificando, di fatto, il dispositivo.

A parere del sindacato, sarebbe molto più utile, e stimolante per le imprese, stabilire diversi livelli di incentivazione a favore delle stesse, direttamente proporzionali al livello riconosciuto al lavoratore. In tal senso, si potrebbe pensare ad una incentivazione e decontribuzione completa per l’inquadramento al medesimo livello, e al 70% per l’inquadramento ad un livello inferiore, salvo che non vengano mantenuti anche gli scatti di anzianità precedentemente maturati, in misura non inferiore a 2.

Anche se potrebbe apparire scontato, si ritiene che debba essere previsto un inquadramento minimo al 3° livello per poter accedere ai benefici di questo articolo e del successivo art. 7. Andrebbe altresì indicato un importo massimo degli incentivi, per evitare abusi relativi a ruoli dirigenziali o a retribuzioni di un certo livello.

La CSU, quindi, chiede che i sistemi di incentivazione vengano rivisti e rimodulati sul modello sopra esposto in tutte le tipologie di assunzione (comprese quelle all’art. 7), nella consapevolezza che un minor inquadramento da diritto ad un minor incentivo.

In ogni caso, visto che comunque la norma prevede il tempo indeterminato dal terzo mese in poi, per l’attribuzione degli incentivi, non si capisce il perchè l’assunzione non possa essere esclusivamente a tempo indeterminato, visti i periodi di prova previsti dai contratti di lavoro vigenti, eventualmente prevedendo che la restituzione dei benefici non avrà effetto se il mancato superamento della prova avviene entro 3 mesi.
Si chiede inoltre di chiarire se, gli sgravi previsti al punto 4 sono cumulabili con i precedenti.

art. 7 – Occorre chiarire se la formazione/riqualificazione svolta presso il CFP è parte integrante del rapporto di lavoro, quindi a carico del datore di lavoro, e del periodo di prova. In caso contrario, è necessario indicare le modalità di svolgimento dei corsi, prevedendo la sospensione della mobilità o disoccupazione percepita dal lavoratore, qualora l’impegno giornaliero non consenta la ricerca attiva di un lavoro.

Il principio previsto al comma 3, relativo al mancato riconoscimento di incentivi e sgravi contributivi per le assunzioni a tempo determinato, ed i commi 6 e 7 dovrebbero diventare una norma comune.

art. 9 – Il punto d) non pare necessario, visto che si parla di lavoratori che non percepiscono gli ammortizzatori sociali, oppure, per favorirne comunque le assunzioni, eventualmente prevedere una riduzione dei benefici, in caso di precedenti esperienze lavorative analoghe, come già proposto ai punti precedenti.

art. 10 – La CSU esprime la propria contrarietà rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2.
E’ troppo semplice la possibilità di cessione preventiva delle quote per rientrare nei parametri previsti. Inoltre, si potrebbe determinare il fatto che un soggetto socio di un’attività usufruisca quasi interamente degli ammortizzatori sociali, per poi “assumersi” con i benefici prima del loro termine. Se si vuole prevedere nuove forme di incentivi per l’autoimprenditorialità, sarebbe più utile allargare quelli esistenti anche ai soci, stabilendo un minimo di quote, non cedibili per un certo numero di anni.

Per quanto riguarda i parenti, valgono in parte le considerazioni sopra esposte, eventualmente integrando il dispositivo previsto al comma 3, limitando il numero dei parenti ad una sola unità.

art. 12 – Si richiede che il Decreto Delegato oggetto dell’articolo preveda, per quanto riguarda l’attivazione di incentivi speciali e straordinari di specifici settori e/o progetti, il parere vincolante della Commissione per il Lavoro.

art. 13 – Premesso che la CSU ritiene troppo gravoso il taglio previsto per la IES, visto anche che non se ne prevede un allungamento, se si ripete il dispositivo, bisogna ripetere anche la maggiorazione relativa ai ratei di gratifica natalizia ed indennità di anzianità, altrimenti si suggerisce di sostituire le percentuali previste dalla legge 73/2010 con le nuove. In ogni caso, va stabilito il principio che l’ammortizzatore sociale vada erogato sulla base delle reali capacita economiche familiari.

art. 14 – Condividendo il principio, si ritiene che l’introduzione dell’I.S.E.F. abbisogni di profonde riforme, tra cui quella tributaria, comprensiva della libertà di accesso alle informazioni bancarie ed immobiliari anche da parte dell’ISS, sia interne che esterne al nostro territorio, attraverso la collaborazione con le autorità estere preposte.

Inoltre, occorre indicare già in questa legge i parametri di riferimento al fine dell’accesso all’integrazione, stabilendo più livelli intermedi.

art. 15 – Sulla base delle considerazioni prima espresse, la norma transitoria, non può e non deve diventare la normalità.
Se può essere condivisibile la riduzione temporanea del tetto massimo prevista al comma 1, prendendo però a riferimento alcunii parametri di reddito sulla base del modello previsto dal Decreto Legge 53/2013, non lo è altrettanto relativamente al comma 2, in quanto non distingue tra chi perde il lavoro avendo alle spalle stipendi dignitosi e chi aveva invece un’occupazione ai minimi livelli contrattuali, quando non part-time e non sempre per propria scelta.

Considerazioni Generali

Si rileva che quasi tutti i dispositivi sono posti a carico della Cassa per gli ammortizzatori sociali, il cui disavanzo sarà coperto dalla Cassa di Compensazione solo per il corrente anno. Essendo un fondo in cui versano unicamente i lavoratori dei settori privati ed una parte di dipendenti pubblici, oltre che le imprese, questi soggetti sarebbero gli unici a coprire tale disavanzo. Bisogna allargare la base di partecipazione, come elemento di solidarietà nazionale, sia per il sostegno ai disoccupati, sia perchè gli incentivi alle aziende che assumono sono un interesse collettivo.

In questo senso, si ritiene che almeno gli interventi di incentivazione che scaturiranno dalla norma debbano anche essere messi a carico della fiscalità generale, evitando altresì l’incremento delle aliquote contributive che dovrebbe scattare dal 1/1/2014.

Inoltre non vi è traccia dell’agenzia formativa contenuta nella relazione già presentata. Questo aspetto rimane di vitale importanza essendo la professionalizzazione delle risorse, un elemento strategico per la competitività e la crescita del sistema economico, oltre mettere in atto contestualmente, una vera analisi dei bisogni formativi per la domanda e offerta di lavoro.

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